Las claves de un proceso de selección de personal

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LAS CLAVES DE UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Es habitual que la evolución de nuestro negocio implique la necesidad de contratar nuevo personal, ya sea por el crecimiento de nuestra actividad, o por la propia rotación del personal que está ya en plantilla.

Los RRHH son un bien muy valioso para cualquier empresa, y normalmente tienen un peso importante en nuestra estructura de costes. Teniendo en cuenta esta realidad, es importante realizar un buen proceso de selección. Es por eso que analizaremos los aspectos clave a tener en cuenta, y los pasos que debemos seguir para encontrar a nuestro candidato ideal:

1. Análisis de las características de nuestra empresa

Primero debemos tener claro cuáles son las características de nuestra organización. Hay que contemplar nuestra capacidad económica, cultura y estilo de empresa, necesidades y prioridades.

2. Análisis del puesto a cubrir

Aplicando la información obtenida del autoanálisis previo, una perqueña evaluación del mercado laboral y el perfil tipo del candidato deseado determinaremos:

Obligaciones del puesto
Actividades y tareas asociadas
Responsabilidad
Formación
Experiencia
Condiciones de contrato (riegos, movilidad, etc)
Remuneracion del puesto a cubrir en base al estatus actual del mercado laboral

3. Elaboración de la oferta

En base a los análisis realizados elaboraremos una oferta realista. Debemos cubrir el puesto con un perfil acorde a nuestras necesidades y capacidades. No podemos elaborar una oferta muy exigente si nuestras capacidades como empresa no están a la altura de este candidato exigido, ya que probablemente esto nos retorne un candidato de corta estancia.

4. Reclutamiento

Principalmente tenemos dos opciones de reclutamiento:

Reclutamiento activo o tradicional: Publicamos la oferta laboral en diferentes plataformas o medios expositores de ofertas laborales; y esperamos que los candidatos contacten con nosotros enviando sus CV.
Reclutamiento pasivo o 2.0: Se realiza una búsqueda de los posibles candidatos que nos interesen para cubrir la vacante mediante el uso de las redes sociales y la red.

5. Recepción de candidaturas y preselección de candidatos

En esta fase debemos esperar a recibir el contacto de todos aquellos interesados, o si estamos realizando un reclutamiento pasivo ponernos manos a la obra para empezar el filtraje de posibles candidatos acordes a nuestras necesidades

Posteriormente habrá que realizar una preselección para descartar aquellos candidatos que no acaban de cumplir con los requisitos demandados. En esta fase se hace criba de CV y descarte de algunos de los candidatos valorados mediante el 2.0.

6. Primer contacto

Una vez tengamos claro cuáles son aquellos candidatos que nos interesan, iniciaremos una ronda de contacto para acabar de decidir si nos citamos con ellos, o no, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

Disponibilidad laboral (si trabaja o no, y si es así si desea un cambio)
Interés por la vacante
Confirmar datos del CV que no hayan quedado claros o que queramos remarcar
Aclarar términos y condiciones de la vacante que consideremos que puedan ahuyentar algún candidato (ubicación, horario, etc)

7. Entrevista

La entrevista cara a cara con el candidato siempre es uno de los aspectos más importantes ya que nos permitirá conocer en persona a los candidatos y poder valorar su expresión oral, lenguaje corporal, imagen, trato interpersonal y validar cierta información curricular.

8. Validación de competencias y uso de instrumentos psicométricos

El uso de test psicotécnicos está muy extendido actualmente en los procesos de selección. El uso de este tipo de instrumentos nos permite valorar las capacidades y competencias de los candidatos, y obtener así información real del candidato más allá de las impresiones que nos haya podido causar en el contacto cara a cara.

Aunque esta fase del proceso no está al alcance de cualquier negocio, es un servicio fácilmente contratable a una empresa externa.

9. Selección del candidato final

Una vez finalizadas todas las fases de selección debemos tomar una decisión y escoger el candidato ideal para nuestra vacante. La decisión se debe tomar en base a los siguientes aspectos:

La formación del candidato debe estar en sintonía con la formación demandada.
La experiencia debe ser real y estar contrastada.
El candidato debe estar en posesión de las capacidades que exija la vacante que ocupara.
Las características personales del candidato deben ser adecuadas al puesto a cubrir.
La formación, experiencia y capacidades del candidato deben ir acorde al puesto o cargo que ocupara, remuneración y condiciones de contrato a las que se atendrá.
Debe existir interés y disponibilidad del candidato por y para ocupar la vacante

10. Incorporación y fase de prueba

Un buen proceso de selección no finalizada cuando se elige a un candidato final, para que la inversión de tiempo y dinero realizada en el proceso de selección no caiga en saco roto debemos tener en cuenta algunos aspectos:

Debemos ayudar a la incorporación laboral de nuestro de candidato. Es una fase de transición en la cual no se debe valorar tanto la eficiencia en el trabajo del recién incorporado, sino la actitud que este muestra por adaptarse y formar parte de nuestra empresa.
Otro tema relevante es que cuando realicemos una nueva incorporación en nuestra plantilla debemos contar con la opinión y el respaldo del resto de la plantilla. De esta manera trataremos de asegurar un buen equipo de trabajo, y un buen clima laboral con todas y cada una de las nuevas incorporaciones.
También debemos tener en cuenta que cuando realicemos un nuevo contrato de trabajo siempre es mejor realizar un contrato que nos permita evaluar a la nueva incorporación. Los periodos recomendados de evaluación son de entre 3 y 6 meses.